Segundo Chiavenato (2014, p.93), o processo de escolha de um colaborador para uma
organização é um processo recíproco, no qual não só a empresa escolhe pessoas
que deseja como funcionários, mas também as pessoas escolherão qual companhia
gostaria de aplicar seus esforços e competências.
Diante desse cenário, são utilizados ferramentas e processos para que esse casamento entre instituição e pessoas seja feito da melhor maneira possível e para que haja um êxito no processo de escolha.
Assim, há uma relação dinâmica na
oferta de vagas pelas organizações no mercado de trabalho e no seu
preenchimento pelos candidatos disponíveis no mercado de recursos humanos. O
papel da equipe de recursos humanos será aplicar as ferramentas e técnicas de
recrutamento e seleção para obter o êxito da escolha.
Interseção do mercado de RH e do
mercado de trabalho
Fonte:
Chiavenato (2014, p.101) diz que “o recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH (Mercado de Recursos Humanos) para abastecer o seu processo seletivo”. Assim, a etapa inicial do processo seletivo será o recrutamento que será basicamente uma comunicação ao mercado de RH da oportunidade de trabalho existente. Porém, para ser efetivo precisará mais do que comunicar, terá que atrair candidatos disponíveis no MRH para serem selecionados.
O recrutamento poderá ser interno
ou externo. Caso interno, a busca por candidatos para preencher a vaga será
feita entre os colaboradores atuais da instituição. Já no externo, a busca será
realizada no mercado de RH.
Descrição modelos de recrutamento: interno e externo
Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p. 102)
Chiavenato (2014, p.104) destaca que o recrutamento poderá
ter dois grandes objetivos: buscar candidatos para o preenchimento de cargos
vacantes na organização ou buscar competências necessárias para o sucesso do
negócio. Na figura abaixo, pode-se visualizar
melhor as diferenças de objetivo em um processo de recrutamento.
Descrição dos focos do recrutamento
Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p. 105)
Funil de candidatos do processo de recrutamento
Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p. 111)
De acordo com Chiavenato (2014, p.117), não são os recursos tecnológicos, os processos racionais de trabalhos e os produtos e serviços excelentes que fazem a empresa estar capacitada para enfrentar a competitividade da concorrência, são as pessoas que nela trabalham que farão a diferença, ou melhor, a qualidade dessas pessoas.
Sendo assim, o processo de recrutamento e seleção passar a ter um papel crucial na estratégia competitiva da organização, pois ele será responsável por encontrar as pessoas de qualidade que farão dela uma empresa melhor.
O calcanhar de Aquiles das organizações – o seu principal ponto nevrálgico – é a qualidade das pessoas que nelas trabalham. São as pessoas que lidam com a tecnologia, criam e utilizam processos de trabalho, compõem a estrutura organizacional, fazem produtos e serviços e atendem os clientes. São elas que proporcionam competências que incrementam produtividade, qualidade e competitividade para as instituições. Sem pessoas, elas não funcionam. Sem pessoas não há dinâmica organizacional, nem resultados, nem sucesso. A competitividade organizacional depende da competência das pessoas. Elas proporcionam o capital humano da companhia. (CHIAVENATO, 2014, p.118)
Como a imagem acima demonstra, a seleção é a etapa que
funciona após o recrutamento, porém ambos fazem parte do mesmo processo de
introdução de novos talentos na organização. Enquanto o recrutamento visa a
atração, divulgação e comunicação, uma atividade tipicamente positiva e
convidativa, a seleção terá um papel oposto, será uma atividade de escolha,
classificação e decisão, assim será restritiva e cheia de obstáculos e
desafios.
Conforme Chiavenato (2014, p. 118), “enquanto o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo de seus insumos básicos – candidatos –, o objetivo da seleção é o de escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades da organização”.
Assim como o recrutamento, a seleção deverá seguir um foco
de análise. Esse foco poderá ser os requisitos exigidos pela instituição ou o
perfil de características que o aspirante apresenta. Em suma, esse foco será na
atividade a ser exercida ou na pessoa que a exercerá. A diferença entre os
focos pode ser melhor observada na figura a seguir:
Descrição dos focos da seleção
Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p. 120)
Segundo Chiavenato, existem quatro modelos de decisão sobre candidatos, que são:
- Modelo de colocação: quando só há um candidato para preencher a vaga, e o mesmo deverá ser admitido sem qualquer rejeição;
- Modelo de seleção: há vários candidatos e apenas uma vaga, cada candidato será comparado com os requisitos exigidos e a resposta dessa comparação só tem duas alternativas: rejeição ou aprovação;
- Modelo de classificação: existem vários candidatos e várias vagas. Assim, o modelo seguirá parecido com o da seleção, porém na rejeição o candidato poderá ser analisado para outros cargos possíveis. Será feito isso até o esgotamento dos cargos vacantes. Nesse caso, considera o candidato da empresa e não do cargo e esse preencherá o cargo que mais se adequa às suas características pessoais. É o modelo mais amplo e eficaz;
- Modelo de agregação de valor: não há comparação e sim uma análise das competências dos candidatos. Será selecionado aquele que mais agregar valor à instituição. O objetivo neste modelo é incrementar o portfólio de competências da companhia.
Descrição dos modelos de decisão de candidatos
Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p. 122)
Dentro do cenário de análise dos postulantes frente ao cargo oferecido pela organização, poderão ser definidas técnicas de seleção das pessoas. Com isso, a equipe responsável terá possibilidades melhores de analisar e selecionar os candidatos. Na imagem abaixo, é possível verificar tais técnicas.
Técnicas utilizadas na etapa de seleção
Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p. 129)
Ao fim do processo de seleção, o
candidato fará parte da empresa e passará a realizar as atividades do cargo
preenchido.
Processo de seleção de pessoas
Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p. 129)
Referências:
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.